Chcesz wprowadzać zmiany w swojej firmie i nie napotykać na mur oporu? Zrozum motywy działa swoich pracowników i działaj skuteczniej. Stawiacie na wyniki, porządek, inicjatywę czy zespołowe działanie?
Kultura organizacyjna jest jednym z ważnych elementów określających organizację. To system wzorców myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów [1].
Po co ta kultura?
Głównymi funkcjami spełnianymi przez kulturę organizacyjną jest umożliwianie [2]:
- zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników,
- integracji uczestników,
- integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania pracowników,
- stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów,
- polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest zmiana,
- oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego,
- definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształtowania granic między grupami,
- wyznaczania zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań,
- określenia sposobu uzyskania autorytetu,
- określenia jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje.
Cztery typy kultur
Wyróżnia się cztery typy kultur organizacyjnych:
- kultura klanu,
- kultura adhokracji,
- kultura rynku,
- kultura hierarchii.
Kultura klanu zakłada istnienie przyjaznej, niemal rodzinnej atmosfery. Lider uznawany jest za mentora. Organizację spaja lojalność i tradycja. Przyczynami sukcesu są zazwyczaj dbałość o potrzeby klienta i pracowników. Wartościami są praca zespołowa, uczestnictwo i konsensus.
Kultura adhokracji wiąże się z istnieniem dynamicznego i kreatywnego środowiska pracy. Pracownicy podejmują ryzyko, liderzy wprowadzają nowatorskie rozwiązania. Eksperymenty i innowacje pozwalają na rozwój. Sukcesem jest prowadzanie nowych produktów i usług. Cenionymi wartościami są wolność i indywidualna inicjatywa.
Kultura rynku oznacza skupienie organizacji na wynikach, wykonaniu pracy, realizacji zadań. Firmę spaja chęć osiągnięcia celów. Liderzy podejmują samodzielnie ważne decyzje. Sukcesem jest zdobywanie większych udziałów na rynku i lepszych wyników finansowych.
Kultura hierarchii to środowisko pracy sformalizowane i ustrukturyzowane. Pracownicy korzystają z wyznaczonych procedur wykonywania zadań. Wartościami są efektywna koordynacja i organizacja. Celem jest zachowanie sprawnego działania, stabilność i wyniki osiągane dzięki efektywnemu wykonywaniu zadań. Sukces definiuje dobre planowanie i niskie koszty.
Warto, bo…
Jak podaje [3], poznanie kultury organizacyjnej firmy pozwala na zrozumienie motywów działań pracowników oraz dobieranie bardziej skutecznych metod oddziaływania na nie. Jest to istotne w przypadku konieczności wprowadzania usprawnień w firmie, a więc pewnych zmian, wymagających zaangażowania i pozytywnego przyjęcia ze strony pracowników.
Kultura organizacyjna wywiera istotny wpływ na działanie firmy. Częstymi sygnałami, że polecane byłoby zastanowienie się nad jej zmianą są na przykład niska efektywność i narzekanie klientów. Wiele badań pokazało, że może dawać to widoczne efekty w wydajności i długoterminową efektywność organizacji oraz pozytywnie wpływać na pracowników (podnosić morale, zaangażowanie, produktywność, dobre samopoczucie) [4].
Jaką macie kulturę?
Sprawdź sam na http://www.ocai-online.com/ lub dowiedz się z pierwszej ręki – przebadaj swoich pracowników!
Artykuł powstał na podstawie fragmentu pracy:
Wesołowska H.: Narzędzie i procedury wspomagające pracę w małej firmie programistycznej, praca magisterska, Katedra Inżynierii Oprogramowania, WETI, Politechnika Gdańska 2011.
Źródła:
1. Sikorski Cz., Kultura organizacyjna, C. H. Beck, Warszawa 2002.
2. Sułkowski Ł., Procesy kulturowe w organizacjach, Dom Organizatora, Toruń 2002, s. 56.
3. Czerska M., Zmiana kulturowa organizacji, wyzwanie dla współczesnego menedżera, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2003.
4. Uniwersytet Ernst & Young 2011, VI edycja: Zarządzanie projektami i programami [on-line]. Dostępne: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/projekty,_programy,_portfele/$FILE/UEY%20-%20Projekty,%20Programy,%20Portfele.pdf
