Jakim jesteś kierownikiem projektu? A on?

W małych spółkach IT powodzenie firmy ciąży na kierownikach projektów. Zdolni, potrafią zapewnić jej przetrwanie, sukces i dobrobyt. Niezdolni – zapędzić w tarapaty i napytać biedy.
„Choć kompetencje kierownicze mają kluczowe znaczenie dla sukcesu małych firm IT, to organizacje te mają z nimi ogromny problem.”
„Jaki jest ze mnie kierownik projektu?„, „Czy nadawałbym się na PMa?„, „Jak wybrać najlepszego do mojej firmy?„. Zapytaj Tomka Tomaszewskiego:)
Niełatwo o dobrego PMa. Wg badań [3] jest drugim natrudniejszym do obsadzenia stanowiskiem w Polsce (na pierwszym miejscu uplasował się wykwalifikowany pracownik fizyczny;)). Trudno znaleźć dobrego PMa, a jeszcze trudniej go opłacić (koszt od kilku do kilkunastu tysięcy zł). Kogo na to stać? Małą firmę?

Skąd się biorą kierownicy projektów?

„Małe firmy IT radzą sobie z tym problemem głównie przez powierzenie odpowiedzialności kierowniczych osobie dotychczas zajmujące się wytwarzaniem oprogramowania.” [1].

To, zdaje się, najczęściej spotykany scenariusz. Przyjęta ścieżka rozwoju kariery programisty w małych firmach IT. Any problem? Do programowania potrzebne są inne kompetencje niż do prowadzenia projektu. Ze specjalisty rozwija się manager. Odtąd napotyka wyzwania odnośnie zdolności interpersonalnych, znajomości perspektywy biznesowej i posiadania bardzo konkretnej wiedzy i umiejętności związanych z kierowaniem projektami.

Co robić (jak żyć)?

Jeśli masz firmę (lub jesteś odpowiedzialny za ruchy kadrowe) i już musisz odrywać ludzi od kodowania, to wybierz możliwie najlepszą osobę:) Tylko nie rób w tym celu zawodów w programowaniu czy konkursu długości starżu przed kompilatorem. Zastanów się, kto będzie najlepszym managerem? Kto ma kompetencje najbardziej odpowiadające tej roli? Tylko jak…?

Po omacku

Do tej pory kierowałeś się przeczuciem. Miałeś wrażenie, że ktoś się nadaje albo nie nadaje. Teraz możesz to sprawdzić, zmierzyć, porównać kandydatów! Dzięki Tomkowi Tomaszewskiemu i jego magisterce.

Co robił Tomek, kiedy mówił, że pisze magisterkę

Istniały pewne modele kompetencji kierowników projektów [2]. Brzmi jak pierdoły, którymi nikt nie będzie zawracał sobie głowy? Tomek dopasował je do realiów małych firm IT, wyrzucił takie, które nijak nie pasują do organizacji walczących o przetrwanie na rynku, małych, rozwijających się. Jednak mała firma IT innej małej firmie IT nierówna. Inaczej wyglądają w nich projekty i inaczej się nimi kieruje. Nie wrzucamy do jednego wora.
Dobrze wziąć pod uwagę charakterystykę firm. A czym się one różnią? Doświadczenem (liczbą lat na rynku), wielkością (liczbą pracowników), rodzajem klientów (wewnętrzny, użytkownik produktu, zewnętrzny prywatny lub publiczny), strukturą organizacyjną, kulturą organizacyjną. W takim układzie mamy już naprawdę dużo możliwych kombinacji.
Tomek przeprowadził ankietę wśród małych firm IT. Pytał o te cechy charakterystyczne i ważne dla nich kompetencje (każdą wymienioną oceniało się w skali istotności dla danej firmy). Dzięki temu model Tomka się skalibrował:) Na podstawie analizy wyników można stwierdzić, które kompetencje mają znaczenie w jakiego rodzaju firmach. Może jak ładnie poprosimy to je opublikuje:)
Dalej opracowany został sposób oceny kierowników projektów (lub tych, którzy chcą nimi zostać). Po wykoniu ankiety samodzielnie (a lepiej z Tomkiem, który zna dobrze kryteria), określane są kompetencje kierownicze danej osoby w danej firmie – co robisz już doskonale, co wystarczająco, nad czym powinieneś poprcować, a co woła o pomstę i póki co dyskwalifikuje Cię jako PMa dla tej firmy.

Weźmy sobie dobrego PMa

Wykorzystując pracę Tomka można zbadać w jakim stopniu kto nadaje się na kierownika projektu i a) wybrać najlepszego programistę, b) wybrać najlepszego z rekrutujących, których dopiero zobaczyłeś na oczy i trudno, żebyś miał co do nich jakieś słuszne przeczucie. Zatem to świetna gratka dla HRowców czy po prostu rekrutujących, kimkolwiek w tej małej firmie by nie byli.
Jeśli z kolei jesteś jeszcze młody i ciekawy stojącej przed Tobą świetlanej przyszłości, możesz dosłownie zmierzyć jak bardzo nadajesz się na kierownika projektu. Może jesteś spełnieniem marzeń pracodawcy, a może lepiej zająć się czymś innym?

Zróbmy sobie lepszego PMa

Jak ustaliliśmy na początku, PM to wielki kapitał małej firmy, jej główny filar. Skoro już masz PMa, to zadbaj o to, by był jeszcze lepszy.

„Ważnym dla małej firmy okazuje się wyselekcjonowanie odpowiednich do stanowisk kierowniczych osób oraz zidentyfikowanie i rozwijanie u nich kluczowych dla sukcesu przedsiębiorstwa kompetencji menadżerskich.” [1]

Mając piękne zestawienie kompetencji do koniecznej natychmiastowej (!) poprawy i mniej palących lecz również ważnych, możesz zaplanować rozwój (swój czy swoich ludzi). Tomek w magisterce porusza też temat tego, jak to zrobić:)

Testowanie bety

Tomek przeprowadził na mnie test beta swojej metody:) Wyszło mi, jakie komptencje posiadam w stopniu wystarczającym w kontekście mojej firmy, a które powinnam rozwijać. Wyniki były rzeczywiście sensowne i pokazywały, moim zdaniem, właście to, co powinnam rozwijać, gdybym chciała być kierownikiem projektu w tej firmie:) Zaskoczyła mnie czasem kolejność, ale po przemyśleniu, rzeczywiście ma to sens!

I co dalej??

Rozwiązanie można już stosować. Za pomocą Tomka. On pomaga w lepszym zrozumieniu kryteriów i dobiera  oceny kandydatów. Wtedy nie są tak subiektywne:) Może kiedyś powstanie soft?
Jestem oboma rękami za tą pracą. Będę zachęcać Tomka do jakiegoś rozpropagowania tego. Dlaczego? Uważam, że porusza ona baaardzo istotną (czasem trochę lekceważoną) kwestię wyboru PMa w małych firmach IT. Nie każdy jest w takim czepku urodzony, a przed tymi, którzy przejawiają naturalne talenty, warto podnosić poprzeczkę i doskonalić, ku chwale firmy i całej gospodarki:)

Źródła:
1. Tomaszewski T.: Wspomaganie rozwoju kompetencji kierowniczych w małych firmach informatycznych, praca magisterska, Katedra Inżynierii Oprogramowania, WETI, Politechnika Gdańska 2012.
2. International Project Management Association: „ICB – IPMA Competence Baseline Version 3.0”, 2006
3. Manpower Group: „Niedobór talentów 2010”, raport, 2010